W ostatnich latach, w obliczu inflacji, niepewności gospodarczej i rosnących kosztów życia, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w USA szukają nowych sposobów na zwiększenie stabilności finansowej. Jedną z najbardziej obiecujących tendencji jest rosnąca popularność Employer-Sponsored Emergency Savings Accounts (ESAs) — programów oferowanych przez pracodawców, które umożliwiają pracownikom odkładanie środków na nieprzewidziane wydatki.
Te programy zdobywają szybko popularność. Według raportu MarketWatch, około 37% pracodawców już oferuje jakiś instrument oszczędnościowy na wypadek kryzysu, a około 40% planuje jego wdrożenie w bliskiej przyszłości. Platformy takie jak SecureSave i Sunny Day Fund wspierają firmy w tworzeniu programów, które zachęcają do uczestnictwa, często poprzez potrącenia z wynagrodzenia lub dopasowane składki od pracodawcy.
Dlaczego ESAs stają się aktualne właśnie teraz
Kilka czynników tłumaczy, dlaczego konta awaryjnych oszczędności stają się coraz bardziej powszechne:
Wsparcie legislacyjne (SECURE 2.0 Act):
Ustawa SECURE 2.0, uchwalona pod koniec 2022 r., zawiera postanowienia ułatwiające pracodawcom oferowanie ESAs. W szczególności:
Pracodawcy mogą umożliwić pracownikom włączenie się do plan-linked, in-plan kont awaryjnych oszczędności (często nazywanych PLESAs), pozwalających odprowadzać do 3% wynagrodzenia po opodatkowaniu na takie konto, z limitem (np. $2,500).
Ustawa umożliwia też bezkarne wypłacenie do $1,000 rocznie z planu emerytalnego na przypadek nagłych potrzeb, pod warunkiem, że środki zostaną zwrócone w ciągu trzech lat, by zachować możliwość kolejnych wypłat awaryjnych.
Wartość dla pracodawcy i zapotrzebowanie wśród pracowników:
Pracodawcy widzą ESAs jako sposób na poprawę dobrobytu finansowego pracowników, redukcję stresu i zwiększenie wydajności. Dla wielu osób nieprzewidziane wydatki (np. naprawy, rachunki medyczne) oznaczają sięganie po karty kredytowe czy wcześniejsze wypłaty z kont emerytalnych, co szkodzi celom długoterminowym.
Badania pokazują silne zainteresowanie: wielu pracowników uczestniczyłoby, nawet gdyby składki były potrącane automatycznie z pensji, a wskaźnik pozostawania w programie (“retention”) jest wysoki. Na przykład SecureSave raportuje, że około 62% uprawnionych pracowników w firmach korzystających z ich platformy zgadza się na ESA, a utrzymanie uczestnictwa w kolejnych latach przekracza 90 %.
Design behawioralny i automatyzacja:
Sukces ESAs zależy w dużej mierze od sposobu ich konstrukcji: automatyczne potrącenia z pensji, automatyczna rejestracja, matching od pracodawcy, ograniczenia dostępu do środków, jasna komunikacja, oddzielenie konta awaryjnego od codziennych wydatków.
Wyzwania i ograniczenia
Choć możliwości ESAs są duże, istnieje kilka wyzwań:
- Niewystarczające oszczędności wśród wielu pracowników: Badania wskazują, że duża część Amerykanów nie ma żadnych oszczędności na nagłe przypadki lub ich rezerwy są niewystarczające nawet na tydzień
- Ograniczenia ze strony pracodawców: Niektóre firmy mogą uważać, że koszty administracyjne, skomplikowanie regulacyjne lub brak jasnego zysku są barierami. Matching składek czy bonusy stymulacyjne mogą pomóc, ale też dodają warstwę złożoności.
- Ryzyko nieodpowiedniego wykorzystania: Bez właściwego projektu behavioral mogą być sytuacje, gdzie pracownicy używają tych środków na niepilne potrzeby, co podważa ideę oszczędności awaryjnych. Blokady, limity wypłat lub konieczność uzasadniania celu mogą ograniczyć to ryzyko.
- Potrzeba edukacji i świadomości: Pracownicy muszą rozumieć, czym są ESA, jakie warunki, jakie korzyści i jakie ograniczenia.
Co powinni robić pracownicy i pracodawcy
Dla pracowników:
- Sprawdź, czy Twój pracodawca oferuje ESA lub planuje jego wprowadzenie; dowiedz się warunków: jak składki są potrącane, czy jest matching, czy dostępność środków jest wygodna.
- Rozpocznij od niewielkich kwot: nawet drobne potrącenia z pensji mogą z czasem zebrać znaczącą rezerwę.
- Unikaj używania oszczędności awaryjnych na codzienne wydatki — zachowaj je na naprawdę nieprzewidziane sytuacje.
- Jeżeli ESA nie jest dostępne, zbuduj własny fundusz kryzysowy — najlepiej taki, który pokrywa 3-6 miesięcy podstawowych wydatków, na koncie z łatwym dostępem.
Dla pracodawców:
- Rozważ wprowadzenie ESA, jeśli takiego benefitu nie ma; to sygnał, że firma troszczy się o dobrostan finansowy swoich pracowników.
- Wykorzystaj możliwości legislacyjne: automatyczne rejestracje, plan-linked ESAs, matching, bezkarne wypłaty w awaryjnych sytuacjach tam, gdzie prawo to dopuszcza.
- Projektuj programy z zasadami behawioralnymi: potrącenia z pensji, matching, ograniczenia dostępu do środków, jasna i przejrzysta komunikacja.
- Śledź wskaźniki: udział, utrzymanie, faktyczny wzrost oszczędności, redukcję korzystania z kredytów lub wcześniejszych wypłat, i w razie potrzeby dostosowuj warunki.
Perspektywy
ESAs mają spory potencjał rozwoju. Prognozy sugerują, że w kolejnych latach coraz większy odsetek pracodawców będzie oferował zarówno wewnątrz planu (in-plan), jak i poza nim (out-of-plan) narzędzia oszczędnościowe. Ustawodawstwo takie jak SECURE 2.0 działa jako katalizator, tworząc ramy prawne i normatywne, które zachęcają do tego typu benefitów. W warunkach rosnącej niepewności finansowej, takich jak inflacja czy zmiany na rynku pracy, programy redukujące stres i zależność od drogich kredytów mogą stać się standardem w pakietach świadczeń pracowniczych.
Dla pracowników ESAs to możliwość zbudowania finansowej odporności; dla pracodawców — okazja do wsparcia zdrowszego, bardziej stabilnego zespołu.